Als advocaten in het arbeidsrecht worden we regelmatig geconfronteerd met dossiers van werknemers die ontslagen werden met betaling van een opzeggingsvergoeding of na het presteren van een opzeggingstermijn. Het komt daarbij niet zelden voor dat werknemers nauwelijks duidelijkheid krijgen over de reden van hun ontslag. In zulke situaties kan het ontslag voor de betrokken werknemer bijzonder wrang aanvoelen en rijst al snel de vraag of het ontslag wel op rechtmatige gronden is gebaseerd.
Om hierover een correct juridisch oordeel te kunnen vormen, is het opvragen van de ontslagmotivering vaak een cruciale eerste stap. In dit artikel zetten we de belangrijkste krachtlijnen rond de ontslagmotivering op een rij.
Juridische grondslag: CAO nr. 109
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag (hierna: CAO nr. 109) vormt de juridische grondslag. Enerzijds beoogt deze CAO het recht van de werknemer in te voeren om kennis te nemen van de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid. Anderzijds voorziet CAO nr. 109 in het recht op een schadevergoeding voor de werknemer wanneer het ontslag kennelijk onredelijk blijkt te zijn.
CAO nr. 109 is van toepassing op werknemers die tewerkgesteld zijn op grond van een arbeidsovereenkomst en op de werkgevers die hen tewerkstellen. De CAO geldt echter enkel voor werknemers en werkgevers die onder het toepassingsgebied van de CAO-wet vallen. Bijgevolg is de publieke sector grotendeels uitgesloten van de toepassing van deze regeling, waarvoor een andere rechtsgrond geldt.
Opgelet: CAO nr. 109 is niet van toepassing wanneer een werknemer wordt ontslagen tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling. Daarnaast bepaalt artikel 2, §2 van de CAO nr. 109 nog enkele andere bijzondere situaties waarin de CAO niet van toepassing is.
Het recht van de werknemer om de ontslagredenen te kennen
Een werknemer die ontslagen wordt, heeft op grond van CAO nr. 109 het recht om de concrete redenen voor zijn ontslag te kennen. Om deze te vernemen, moet de werknemer een verzoek tot motivering van het ontslag per aangetekende brief aan de werkgever richten. Dit verzoek moet verstuurd worden binnen twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst werd beëindigd.
Wanneer de werkgever een dergelijk verzoek ontvangt, is hij verplicht om de ontslagredenen mee te delen. Dit moet eveneens gebeuren per aangetekende brief. De werkgever beschikt over een termijn van twee maanden na ontvangst van het verzoek om de concrete redenen voor het ontslag mee te delen.
Indien de werkgever de ontslagredenen niet of niet correct meedeelt, is hij aan de werknemer een forfaitaire vergoeding verschuldigd die overeenstemt met twee weken loon.
Kennelijk onredelijk ontslag: wat nu?
Werknemers die geconfronteerd worden met een ontslag zonder duidelijke motivering, doen er goed aan tijdig gebruik te maken van hun recht om de ontslagredenen op te vragen. De informatie die de werkgever verstrekt, is vaak doorslaggevend bij de beoordeling of het ontslag al dan niet kennelijk onredelijk is.
Van een kennelijk onredelijk ontslag is sprake wanneer een werknemer met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur wordt ontslagen om redenen die geen verband houden met zijn geschiktheid of gedrag, en evenmin voortvloeien uit de noden van de werking van de onderneming, instelling of dienst. Het gaat om een ontslagbeslissing die een normale en redelijke werkgever onder dezelfde omstandigheden niet zou hebben genomen.
Indien u op basis van de ontslagmotivering meent dat uw ontslag niet steunt op uw geschiktheid of gedrag, en evenmin verband houdt met de noden van de onderneming, instelling of dienst, kan dit een aanwijzing zijn van een kennelijk onredelijk ontslag.
Hulp nodig bij uw ontslagsituatie?
Het team arbeidsrecht staat u graag bij bij de beoordeling van uw ontslagsituatie en bij het nemen van eventuele verdere juridische stappen.
Voor meer informatie neemt u gerust contact op met het team arbeidsrecht via info@bannister.be of 03/369.28.00.
