In het kort
- Sinds 1 juli 2026 staat het flexi-jobstelsel open voor bijna de volledige private en publieke sector, niet langer enkel horeca en enkele andere branches.
- Werknemers moeten in het T-3-kwartaal minstens 4/5 gewerkt hebben bij een andere werkgever; gepensioneerden zijn van die voorwaarde vrijgesteld.
- Werkgevers moeten nagaan of hun sector is uitgesloten en blijven gebonden aan regels rond raamovereenkomsten, registratie en loongrenzen.
De federale wetgever heeft het toepassingsgebied van de flexi-jobs opnieuw aanzienlijk verruimd. Waar het systeem oorspronkelijk beperkt was tot de horeca en later werd uitgebreid naar verschillende sectoren, geldt sinds 1 juli 2026 in principe een openstelling voor de volledige private en publieke sector.
Voor werkgevers kan dit een extra instrument zijn om personeelstekorten op te vangen. Werknemers en gepensioneerden krijgen op hun beurt meer mogelijkheden om onder bepaalde voorwaarden een bijkomende activiteit uit te oefenen.
Wat is er precies gewijzigd aan de flexi-jobs?
Het flexi-jobstelsel werd vanaf 1 juli 2026 opengesteld voor de volledige private en publieke sector. Sectoren kunnen echter geheel of gedeeltelijk worden uitgesloten via de bevoegde overlegstructuren of regelgeving. Bovendien blijven bepaalde activiteiten uitgesloten, waaronder sekswerk en artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies.
Wie mag een flexi-job uitoefenen?
Een flexi-job blijft voorbehouden aan specifieke categorieën van personen.
Voor werknemers geldt als basisvoorwaarde dat zij in het referentiekwartaal (het zogenaamde T-3-kwartaal) minstens 4/5 van een voltijdse betrekking hebben gewerkt bij een andere werkgever. Gepensioneerden kunnen eveneens een flexi-job uitoefenen zonder aan die 4/5-voorwaarde te moeten voldoen.
Daarnaast blijven verschillende beperkingen bestaan. Een werknemer kan bijvoorbeeld niet zomaar een flexi-job uitoefenen bij dezelfde werkgever waar hij of zij reeds via een gewone arbeidsovereenkomst werkt. Ook tijdens bepaalde opzegperiodes gelden beperkingen.
Welke aandachtspunten blijven bestaan voor werkgevers?
Hoewel de uitbreiding groot is, betekent dit niet dat elke werkgever automatisch onbeperkt gebruik kan maken van flexi-jobbers.
Werkgevers moeten nog steeds de specifieke regels rond raamovereenkomsten, registratie van prestaties, loonvoorwaarden en sociaal overleg naleven. Bovendien moeten zij nagaan of hun sector geen gebruik heeft gemaakt van een gedeeltelijke of volledige uitsluiting van het systeem.
Ook op loonvlak gelden grenzen. Het flexiloon blijft onderworpen aan wettelijke minimum- en maximumbedragen. Daarnaast blijft het stelsel genieten van een bijzondere behandeling op het vlak van sociale zekerheid en fiscaliteit.
Praktisch voor werkgevers
- Controleer of uw sector volledig, gedeeltelijk of niet onder het uitgebreide flexi-jobstelsel valt.
- Verifieer vooraf of de kandidaat voldoet aan de wettelijke toegangsvoorwaarden.
- Zorg voor een correcte raamovereenkomst en registratie van de prestaties.
- Evalueer of flexi-jobs een oplossing kunnen bieden voor tijdelijke personeelstekorten zonder de reguliere arbeidsorganisatie uit het oog te verliezen.
Praktisch voor werknemers
- Controleer of u voldoet aan de 4/5-tewerkstellingsvoorwaarde of een gepensioneerde bent.
- Ga na of de beoogde flexi-job niet strijdig is met de wettelijke beperkingen inzake verbonden ondernemingen of bestaande arbeidsovereenkomsten.
- Informeer u vooraf over de gevolgen voor uw sociale en fiscale situatie.
De uitbreiding van de flexi-jobs creëert nieuwe mogelijkheden, maar vereist een correcte toepassing van de arbeidsrechtelijke voorwaarden. Zowel werkgevers als werknemers doen er goed aan hun concrete situatie vooraf juridisch te laten beoordelen.
Heeft u hier vragen over? Aarzel niet en contacteer ons.
