Kan een werkgever telewerk afschaffen?

De aangekondigde terugkeer naar kantoor bij A.P. Møller-Maersk heeft de discussie over verplicht terugkeren naar kantoor opnieuw brandend actueel gemaakt. Maar kan een werkgever structureel telewerk zomaar stopzetten? Het antwoord is genuanceerd: of een werkgever telewerk kan afschaffen, hangt in belangrijke mate af van de afspraken die daarover zijn gemaakt.

Welke regels gelden voor structureel telewerk?

Structureel telewerk betekent dat een werknemer regelmatig, en niet alleen uitzonderlijk, buiten de bedrijfslocatie werkt met behulp van informatietechnologie. In de Belgische privésector wordt dit hoofdzakelijk geregeld door cao nr. 85 van de Nationale Arbeidsraad en de Arbeidsovereenkomstenwet.

Structureel telewerk is vrijwillig en moet schriftelijk worden vastgelegd. Bij een lopende arbeidsovereenkomst gebeurt dit in principe in een schriftelijke bijlage. Daarin moeten onder meer de frequentie van het telewerk en de regels voor een eventuele terugkeer naar de bedrijfslocatie worden opgenomen.

Kan een werkgever telewerk eenzijdig afschaffen?

Een werkgever kan niet iedere bestaande telewerkregeling zonder meer eenzijdig afschaffen. Eerst moet worden nagegaan wat precies werd afgesproken in bijvoorbeeld:

• de arbeidsovereenkomst of telewerkbijlage;
• een ondernemings- of sectorale cao;
• het arbeidsreglement;
• de telewerkpolicy;
• andere bindende individuele of collectieve afspraken.

Essentiële bestanddelen van een arbeidsovereenkomst mogen noch door de werkgever, noch door de werknemer eenzijdig gewijzigd worden. Of telewerk of de arbeidsplaats in een concreet geval zo’n essentieel bestanddeel vormt, moet worden beoordeeld aan de hand van de specifieke afspraken en omstandigheden.

Moet de werkgever sociaal overleg organiseren?

Wanneer een ondernemingsraad aanwezig is, gelden er informatie- en raadplegingsverplichtingen over telewerk en de arbeidsorganisatie. De ondernemingsraad moet in de relevante gevallen tijdig worden geïnformeerd en geraadpleegd, zodat werknemersvertegenwoordigers adviezen, bezwaren en voorstellen kunnen formuleren. Het uiteindelijke beslissingsrecht blijft in handen van de bedrijfsleiding.

Dat overleg lost echter niet automatisch alle individuele contractuele vragen op. Een rechtsgeldige ondernemings-cao kan arbeidsvoorwaarden wijzigen, maar daarbij moet de hiërarchie van de geldende rechtsbronnen worden gerespecteerd.

Wat betekent dit voor werkgevers en werknemers?

Voor werkgevers

Overweegt u structureel telewerk te beperken of af te schaffen? Controleer dan eerst alle individuele en collectieve afspraken. Ga in het bijzonder na welke terugkeerregeling en eventuele kennisgevingstermijn werden overeengekomen en welke informatie- of raadplegingsverplichtingen gelden.

Een goed voorbereide overgang beperkt niet alleen juridische risico’s, maar kan ook conflicten over de praktische gevolgen van een verplichte terugkeer naar kantoor voorkomen.

Voor werknemers

Wordt uw telewerkregeling gewijzigd? Controleer eerst waarop die regeling juridisch is gebaseerd en welke terugkeerafspraken werden gemaakt.

Wees voorzichtig met de stelling dat een wijziging automatisch een beëindiging van de arbeidsovereenkomst betekent. Een belangrijke eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel kan onder bepaalde voorwaarden worden beschouwd als een handeling die gelijkstaat met contractbreuk, maar de beoordeling daarvan is sterk afhankelijk van de concrete omstandigheden.

Wilt u als werkgever een telewerkregeling wijzigen of wordt u als werknemer geconfronteerd met een verplichte terugkeer naar kantoor? Laat uw arbeidsovereenkomst, cao en telewerkpolicy vooraf juridisch beoordelen. Neem contact op met ons kantoor voor advies over uw concrete situatie.